综合得分和 ABCD 是人工在 Excel 里做的，每月重来
三项打分各带权重合成综合得分，再按当期业绩完成率定各等级比例、按综合得分降序强制分布、部门在比例内微调。三步都是手工，月月重做；换一个人做，结果就不一样。
月度绩效考核：把「打分、排序、定 ABCD、答老板的问题」变成一条可复核的线
绩效这条线最怕两件事：**算法不透明**和**答案不稳定**。同一个问题问四次得到四个数，谁都不敢拿去谈话。下面是它接手之后的跑法——模型只负责听懂问题和把结果说成人话，数是引擎算的。
01
接手之前，卡在哪
历史月份只剩一个等级字母，走势要靠人翻表
考核表通常一人一行：当月是三项打分加合计，往前每个月只留一列等级。要回答「某人 1 到 5 月怎么走的」「谁连着两个月 D」，得逐行翻，人数一多就漏。
用通用对话工具算，会得到看起来对但复核不了的数
让模型在叙述里现算，同一个问题连问几次给几个不同的数；入职日期从表里读出来是一串序列号，它照着讲；问「D 的人有几个」它给占比，不给名单。这类答案不能拿去谈绩效。
02
接手之后，怎么跑
口径先下发，再开算
考核项、权重、等级分布的三步规则、组织层级、Excel 列名映射，全部按公司配置下发到客户端。权重没经确认之前，综合得分直接取表里的合计列，不自行加权。
取数只认你上传的那张考核表
绩效表一般没有系统接口，源数据来自对话里上传的 Excel。上传后自动落成一份带列口径的快照；下次问的时候没重新上传，就认领最近一份匹配的；真的一份都没有，它说「请上传」，而不是去别的地方找一张凑数。
计算走确定性引擎，模型只负责问答
单人多月明细、某组某部门全员名单、「至少两个 D」这类阈值筛选、某种走势的名单，四类查询都由引擎按同一套口径算。同一个问题问多少次，答案都一样。
「持续」和「趋势」分开算
持续上升＝每个月都比上个月严格更好；趋势上升＝期末优于期初，中间允许波动。两个词在业务里不是一回事，引擎按两个定义分别给名单。
名单按角色给
部门负责人看本部门，团队长看本团队，组长看本组。离职和不参与考评的人自动排除，不会出现在任何分布和名单里。
03
哪里必须停下来等人
- 第一次开算前，先把下发的口径（考核项、权重、分布规则）打印出来给 HR 确认，确认了才算
- 涉及具体人名的分布和预警名单，只在提问者的可见范围内给，范围之外的名字不出现在回答里
- 把结果发给任何人之前都要人点确认；口径改动当场生效，下一次跑就按新的算
怎么验收
- 拿一个已经手工做完的月份重算，ABCD 分布和名单应当与当时一致
- 同一个问题连问四次，四次答案一字不差
- 抽几个人，入职日期、各月等级和原表逐项对上
04
口径从哪来
06
常见问题
我们的考核项和权重跟别家不一样，能用吗？
考核项、权重、等级规则都是按公司下发的配置，不写在代码里。交付时标定一次；后面权重调整只改配置，客户端不用更新。
为什么强调「确定性引擎」？
因为绩效数据要拿去谈话。模型在叙述里现算的数，同一个问题会得到不同答案，也没法复核。引擎按固定口径算，模型只把结果说成人话，每一个数都能回到原表。
能直接连考核系统吗？
多数公司的月度考核就在 Excel 里，没有接口，所以这条线以上传的表为准。飞书多维表格、飞书文档里的表也能读。
组长能看到别的组的名单吗？
不能。可见范围按角色裁剪，是硬约束不是提示词。全公司的完整视图只给 HR 和有权限的管理层。