綜合得分和 ABCD 是人工在 Excel 裡做的，每月重來
三項打分各帶權重合成綜合得分，再按當期業績達成率定各等級比例、按綜合得分降序強制分布、部門在比例內微調。三步都是手工，月月重做；換一個人做，結果就不一樣。
月度績效考核：把「打分、排序、定 ABCD、回答老闆的問題」變成一條可複核的線
績效這條線最怕兩件事：**演算法不透明**和**答案不穩定**。同一個問題問四次得到四個數，誰都不敢拿去面談。下面是它接手之後的跑法——模型只負責聽懂問題和把結果說成白話，數是引擎算的。
01
接手之前，卡在哪
歷史月份只剩一個等級字母，走勢要靠人翻表
考核表通常一人一列：當月是三項打分加合計，往前每個月只留一欄等級。要回答「某人 1 到 5 月怎麼走的」「誰連著兩個月 D」，得逐列翻，人數一多就漏。
用通用對話工具算，會得到看起來對但複核不了的數
讓模型在敘述裡現算，同一個問題連問幾次給幾個不同的數；到職日期從表裡讀出來是一串序號，它照著講；問「D 的人有幾個」它給佔比，不給名單。這類答案不能拿去談績效。
02
接手之後，怎麼跑
口徑先派送，再開算
考核項、權重、等級分布的三步規則、組織層級、Excel 欄名對應，全部按公司設定派送到客戶端。權重沒經確認之前，綜合得分直接取表裡的合計欄，不自行加權。
取數只認你上傳的那張考核表
績效表一般沒有系統介面，來源資料來自對話裡上傳的 Excel。上傳後自動落成一份帶欄位口徑的快照；下次問的時候沒重新上傳，就認領最近一份相符的；真的一份都沒有，它說「請上傳」，而不是去別的地方找一張湊數。
計算走確定性引擎，模型只負責問答
單人多月明細、某組某部門全員名單、「至少兩個 D」這類門檻篩選、某種走勢的名單，四類查詢都由引擎按同一套口徑算。同一個問題問多少次，答案都一樣。
「持續」和「趨勢」分開算
持續上升＝每個月都比上個月嚴格更好；趨勢上升＝期末優於期初，中間允許波動。兩個詞在業務裡不是一回事，引擎按兩個定義分別給名單。
名單按角色給
部門負責人看本部門，團隊長看本團隊，組長看本組。離職和不參與考評的人自動排除，不會出現在任何分布和名單裡。
03
哪裡必須停下來等人
- 第一次開算前，先把派送的口徑（考核項、權重、分布規則）列印出來給 HR 確認，確認了才算
- 涉及具體人名的分布和預警名單，只在提問者的可見範圍內給，範圍之外的名字不出現在回答裡
- 把結果送給任何人之前都要人點確認；口徑改動當場生效，下一次跑就按新的算
怎麼驗收
- 拿一個已經手工做完的月份重算，ABCD 分布和名單應當與當時一致
- 同一個問題連問四次，四次答案一字不差
- 抽幾個人，到職日期、各月等級和原表逐項對上
04
口徑從哪來
06
常見問題
我們的考核項和權重跟別家不一樣，能用嗎？
考核項、權重、等級規則都是按公司派送的設定，不寫在程式碼裡。交付時校準一次；後面權重調整只改設定，客戶端不用更新。
為什麼強調「確定性引擎」？
因為績效資料要拿去面談。模型在敘述裡現算的數，同一個問題會得到不同答案，也沒法複核。引擎按固定口徑算，模型只把結果說成白話，每一個數都能回到原表。
能直接串接考核系統嗎？
多數公司的月度考核就在 Excel 裡，沒有介面，所以這條線以上傳的表為準。飛書多維表格、飛書文件裡的表也能讀。
組長能看到別的組的名單嗎？
不能。可見範圍按角色裁剪，是硬約束不是提示詞。全公司的完整視圖只給 HR 和有權限的管理層。